ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS

Damrin Ade

STMIK Amikom Purwokerto

Abstract

Research was conducted in the State Universities in Indonesia, which aims to identify the variables that affect Organizational Citizenship Behaviors and the Tertiary empirical effort to improve Organizational Citizenship Behaviors at State Tertiary in Indonesia. This is the object of research is a lecturer at State Tertiary in Indonesia with the number of respondents 100 respondents. The sampling was done by using convenience sampling techniques and data used to analyze the approach Structural Equation Modeling.

From the results of the analysis and estimation model, the conclusion that the variables – variables that affect organizational Citizenship Behaviors in State Tertiary in Indonesia is the variable Work Satisfaction.


KEYWORDS: Work Satisfaction, Commitment Organization, perceptions and organizational Keadilam Citizenship Behaviors

INTRODUCTION
Management literature began to give attention to know the movement and also for the development of the theory of normative behavior in the outside work. The behavior of workers outside the tasks that have a positive contribution to the performance of public organizations. One of the visible form of behavior that should be owned and can not rest in the presence of managerial practices, organizational Citizenship Behavior (OCB) (Erturk et.al., 2004; 190)
Katz (1964), intimate OCB important role for the organization said that without the involvement of employees in the behavior of extra-role behavior, the organization will become a social system that fragile and will soon lose in the competition. This behavior, according to Dyne, et. al. (1994) to become increasingly important in conditions where competition has been shift basis and depend on the productivity, flexibility, speed to respond to change, innovation and the ability (quoted from Wijayanto, 2004; 1).
Konovsky and Pugh (1994) stated that the development of theories OCB still seem slow. This statement is reinforced by Podsakoff et al. (in Cardona, Lawrence, & Bentler, 2003), which states that research related to factors that affect the OCB still at the early stages. As a result, the theoretical basis for justifying the important role of OCB for organizational effectiveness are still weak (Bolino et al., 2002). To that still need to do further research on OCB, especially on anteseden-anteseden that formed this behavior (in Wijayanto, 2004; 2).

Some research indicates that results vary with the relationship with the related factors that influence OCB. Empirical studies (Moorman, Niefhoff, & Organ, 1993) stated that procedural justice relate to the level of OCB. Meanwhile, Schappe (1998) stated that procedural justice is not related to the OCB. The Farh, Earley, and Lin (1997) and George (1991) states about the relationship between distributive justice and OCB. The opposite was found in the Research conducted by Kong and Pugh (1993). Recent studies conducted by Gautam et.al., (2004) concluded that as the variables associated with the OCB, the components of commitment as the organization built by Meyer & Allen is a tool to predict who in analyzes both the level of OCB. Along with that, the research conducted by Nastiti (2003), concluded that the job satisfaction, organizational commitment and employee perceptions of fairness in the organization and significant positive effect on the level of OCB. However, The research conducted by Ade (2006) shows that not all components of commitment influence OCB. Similarly, the perception that justice is built into the variables of procedural and distributive justice.
By setting the same research with Ade (2006), namely the State Universities in Indonesia, this research will test the empirical anteseden-anteseden that affect the level of OCB. However, research on this variable commitment, satisfaction and perceptions of justice in not split into specific components, such as in research. The purpose of this Research is to know the effects of variable work satisfaction, commitment and perceptions of justice to OCB. Besides, in this research will be also reviewed the influence of the variables of satisfaction and the perception of justice on organization commitment.

THEORETICAL REVIEW AND DEVELOPMENT MODEL


1. Work Satisfaction

Depart from the understanding of the resiprocity norms, that someone will reply to the positive treatment given by the other parties involved in a reciprocal relationship, with a positive behavior also, the satisfaction as a form of social evaluation of the positive aspects of the work environment is one of the antecedent to the involvement of employees in the behavior of OCB (Podsakoff et.al. 2000). Resiprocity norms that take place continuously in the process of interaction with employees of the environment, in the end will bring emotional involvement and identifying the action extensively in the organization. The process of identifying these is essentially a psychological framework that underlie the emergence of affective commitment. In other words, satisfaction over the process of interaction between individuals with the environment in the organization will be the childbirth commitment due rapport between the organization and employees.

Furthermore, if employees feel satisfied to extrinsic reward of the work carried out, it will make the process of identifying the top of the benefits gained from the organization. In this regard, when the benefits obtained in the organization more than the cost of which was issued when leaving the organization, the results of the process of identifying is the desire to survive in the organization. Such willingness is called the continuance of this commitment. Thus, the satisfaction that can be presented as a form of extrinsic evaluation of the positive aspects of the external work will affect the employees desire to survive in the organization.


Kepuasan intrinsik sebagai aspek yang substansial dari kepuasan kerja juga terkait erat dengan OCB. Dalam konteks ini, kepuasan karyawan akan adanya kebebasan dalam mengembangkan kreatifitasnya dalam bekerja dan kesempatan untuk berprestasi dalam pekerjaan adalah merupakan faktor penting yang melahirkan perilaku atau tindakan yang bertujuan untuk kemanfaatan organisasi.

Kepuasan akan aspek intrinsik tersebut pada tahapan selanjutnya akan berimplikasi pada kesadaran bahwa dalam organisasi yang memberikan banyak ruang untuk berprestasi dan berkreasi adalah merupakan organisasi yang selayaknya mendapatkan kesetiaan dari anggotanya. Hal ini sejalan dengan norma resiprositas antara organisasi dan anggotanya. Bentuk resiprositas tersebut antara lain dimanifestasikan dalam bentuk loyalitas anggotanya sebagai balas jasa atas perlakuan baik yang diberikan oleh organisasi.

1. Komitmen Organisasional

Variabel lain yang diidentifikasi berhubungan dengan Organizational Citizenship Behaviors (OCB) adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasional secara general didefinisikan sebagai suatu kekuatan relatif pada identifikasi diri seorang individu pada organisasinya dan juga keterlibatannya dalam organisasi tersebut (Mowday, Porter, & Steers, 1982).

Model yang menyajikan hubungan antara komitmen organisasional dan OCB disampaikan oleh Scholl (1981) dan Weiner (1982). Model dari Scholl (1981) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu kekuatan stabilisasi yang bertindak untuk memelihara arah perilaku seseorang tetap pada jalur mendukung organisasi, ketika harapan ataupun kondisi keadilan yang diharapkan tidak terjadi dan tidak sesuai fungsi normalnya. Sedangkan OCB diidentifikasikan sebagai perilaku positif dari seseorang yang tidak dipengaruhi oleh sedikit komponen organisasional reward. Jadi kinerja yang dilakukan tidak dipengaruhi oleh sistem reward formal organisasi.

Berdasarkan pada kedua definisi istilah tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berhubungn dengan OCB. Hubungan terjadi dikarenakan dengan komitmen karyawan akan tetap memelihara kinerja organisasi pada koridornya walaupun kondisi ideal yang diharapkan tidak terjadi, sedangkan pada kondisi lain tindakan inilah yang sebenarnya merupakan inti dari OCB. Studi empiris yang dilakukan (Morrison,1994; Munene,1995; dan O’Reilly & Chatman,1986) mendukung hubungan yang terjadi antara komitmen organisasional dengan OCB. Pada penelitian yang dilakukan oleh O’Reiily & Chatman (1986), komitmen organisasional dinyatakan merupakan anteseden dari pro-social extra-role performance. Penelitian ini menyajikan secara detail perspektif komitmen dari sudut pandang psikologis individual dari personal dalam organisasi. Penelitian ini menyatakan bahwa pada penelitian pertama, tidak ditemukan hubungan antara ketiga komponen komitmen dengan OCB. Sedangkan pada penelitian kedua menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara komponen komitmen organisasional dengan OCB.

2. Keadilan Distributif

Organ (1988) mendefinisakan dasar teoritikal tentang hubungan antara keadilan distributif dan OCB dengan menggunakan equity theory dan blau’s distinction (1964) yang berupa pertukaran ekonomi dan pertukaran sosial. Berdasarkan pada equty theory (Adams,1963), persepsi akan ketidakadilan pada distributif reward yang berhubungan dengan input kerja akan menimbulkan tekanan pada individu karyawan. Jika OCB ditempatkan sebagai input dari kerja, kemudian karyawan merasakan ketidakadilan, maka mereka akan bereaksi dengan menurunkan tingkat OCB pada organisasi. Pada kenyataannya, OCB ditempatkan sebagai suatu perilaku yang berada diluar batasan formal, oleh sebab itu penurunan pada OCB akan berpengaruh lebih kecil pada reward dari input daripada pada tingkat perilaku in-role. Meskipun demikian, Organ (1990) menyatakan bahwa hubungan antara keadilan pada outcomes (keadilan distributif) dengan OCB akan memiliki kontradiksi. Kontradiksi terjadi dikarenakan keadilan distributif berhubungan dengan reward formal (outcomes), sedangkan OCB adalah perilaku yang tidak berhubungan dengan sistem reward formal yang terdapat di organisasi. Untuk menjelaskan kontradiksi yang terjadi, Organ (1990) menggunakan Blau’s distinction (1964) yang menyatakan antara pertukaran ekonomi dan sosial yang terjadi dalam organisasi.

Pertukaran ekonomi menempatkan desain perilaku karyawan yang ditujukan untuk memenuhi kontrak formal yang disepakati. Sedangkan pertukaran sosial menempatkan pertukaran yang terjadi lebih dikarenakan faktor kontrak psikologi dan peraturan yang melibatkan kedua belah pihak. Organ (1990) menyatakan bahwa hubungan yang terjadi antara keadilan distributif dan OCB lebih didasarkan pada pertukaran sosial daripada pertukaran ekonomis.

Menurut Organ (1990), apabila pertukaran yang terjadi pada organisasi hanya pertukaran ekonomis, maka efek keadilan distributif pada OCB akan sangat kecil. Keadilan distributif secara mayoritas hanya akan mempengaruhi in-role dikarenakan hubungan yang terjadi hanya berdasarkan pada pemenuhan kontrak kerja yang disepakati. Sedangkan bila yang diterapkan adalah pertukaran sosial, maka keadilan distributif akan banyak berpengaruh pada tingkat OCB. Kondisi ini dikarenakan pertukaran sosial menempatkan kualitas hubungan antara kedua belah pihak, bukan semata-mata hubungan karena kontrak kerja.

Semakin baik kualitas hubungan, maka kedua belah pihak akan lebih puas sehingga meningkatkan OCB. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan distributif berkaitan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Dengan kata lain, apabila pertukaran ekonomis akan berdampak pada kepuasan terhadap aspek eksternal dari pekerjaan, maka pertukaran sosial akan berdampak pada aspek kepuasan kerja secara umum.

3. Keadilan Prosedural

Studi terkini yang membahas tentang keadilan pada organisasi memberikan porsi bahasan yang cukup luas pada hubungan antara elemen keadilan prosedural dengan Organizational Citizenship Behaviors (Farh, Podsakoff, & Organ,1990; Moorman, Organ & Niehoff, 1991). Kondisi tersebut secara umum menyatakan, apabila karyawan merasakan bahwa outcomes yang didapatkannya adil ataupun merasakan bahwa proses untuk mengalokasikan outcomes juga adil, maka reaksi resiprokal yang dilakukan adalah bertingkah laku melebihi in-role, atau dengan kata lain, mereka berkinerja extra-role. Kinerja extra-role inilah yang kemudian menjadi inti dari OCB.

Ulasan yang disampaikan oleh Greenberg (1990) mengidentifikasi dua komponen yang terdapat pada keadilan prosedural. Komponen tersebut adalah fair formal procedures dan interactional justice. Fair formal procedures menyatakan bahwa ketidakadilan akan ditentukan dengan berdasarkan keberadaan atau ketidakberadaan prosedur yang dipercayai sebagai dasar dari keadilan distribusi pada reward yang mempengaruhi persepsi keadilan (Leventhal,1990).

Sedangkan komponen keadilan prosedural yang kedua yaitu interactional justice mengatakan bahwa keadilan dinyatakan dari keadilan pada perlakuan yang didapatkan karyawan pada saat proses pembuatan peraturan dari prosedur formal. Dalam bentuk lain keadilan pada komponen ini juga dinyatakan dalam proses penjelasan prosedur itu pada karyawan (Bies,1987; Bies & Moag,1986; Bies & Saphiro,1987; dikutip pada Niehoff & Moorman,1993).

Mengacu pada ulasan yang disampaikan oleh Greenberg (1990) tentang interactional justice yang mengatakan bahwa keadilan dinyatakan dari keadilan pada perlakuan yang didapatkan karyawan pada saat proses pembuatan peraturan dari prosedur formal, maka ada atau tidaknya keadilan akan melahirkan komitmen karyawan sebagai bentuk keterlibatan emosional dan upaya pemeliharaan kualitas hubungan antara karyawan dengan organisasi. Dengan kata lain, persepsi karyawan tentang perlakuan yang adil dari organisasi akan meningkatkan komitmen dalam bentuk ikatan emosional.

4. Pengembangan Model Penelitian

Berdasarkan telaah pustaka sebagaimana telah diuraikan di atas, maka model penelitian yang akan diuji lebih lanjut dalam penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada gambar di bawah ini:

Gambar Model Penelitian

METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

1. Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survei karena mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data (Singarimbun, dkk, 1995). Obyek penelitian ini adalah Staf Pengajar (Dosen) yang berstatus Dosen Tetap pada suatu Perguruan Tinggi Negeri (PTN) di Indonesia. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yakni Data yang diperoleh secara langsung dari hasil responden terhadap kuesioner yang diberikan.

Populasi dalam penelitian ini adalah dosen tetap pada perguruan tinggi negeri di Indonesia. Metode digunakan dalam pengambilan sampel adalah convenience sampling, yang didefinisikan sebagai cara pengambilan sampel dengan berdasarkan kemudahan pengumpulan informasi yang relevan dengan penelitian dari anggota populasi yang diteliti (Sekaran, 1992). Untuk menentukan besarnya ukuran sampel, maka dalam penelitian ini digunakan metode yang dikemukakan Ferdinand (2005), yakni untuk teknik Maximum Likelihood Estimation menggunakan 5 (lima) observasi untuk setiap estimasi parameter. Besarnya ukuran sampel yang disarankan untuk metode tersebut adalah 100 – 200. Oleh karena dalam penelitian ini menggunakan 14 indikator, maka ukuran sampel minimal yang digunakan adalah 14 indikator X 5 observasi = 70 (responden). Oleh karena kurang dari standar minimal maka jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 100 responden.

2. Definisi Konseptual dan Definisi Operasional Variabel

a. Kepuasan Kerja

Definisi konseptual Kepuasan Kerja adalah perilaku umum dari seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan sebagai hasil dari perbedaan antara nilai reward yang diperoleh dengan nilai reward yang diharapkan akan diperoleh. Dengan kata lain kepuasan kerja adalah bentuk evaluatif positif terhadap aspek-aspek yang ada dilingkungan kerja.

Secara operasional, variabel tersebut dikembangkan menjadi 3 (tiga) konstruk yang selanjutnya diukur dengan 11 item yang dikembangkan oleh Schnake (1983) dengan masing-masing indikator variabel sebagai berikut:

1) Kepuasan Sosial

2) Kepuasan Ekstrinsik

3) Kepuasan Intrinsik

b. Komitmen organisasi:

Secara konseptual Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai, seberapa jauh tingkat seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya didalam suatu organisasi. Secara operasional, variabel tersebut dikembangkan menjadi 3 (tiga) konstruk yang selanjutnya diukur dengan 24 item yang dikembangkan oleh Meyer, Allen & Smith (1993) dengan indikator-indikator variabel sebagai berikut:

1) Affective Commitment

2) Continuance Commitment

3) Normative Commitment

c. Persepsi Keadilan

Secara konseptual, Persepsi Keadilan didefinisikan sebagai rasio/perbandingan antara hasil yang diperoleh oleh karyawan dan hasil yang diperoleh oleh karyawan lain. Termasuk didalamnya adalah keadilan yang dirasakan karyawan terhadap prosedur yang dijalankan dalam organisasi.

Secara operasional, Persepsi Keadilan diukur dengan menggunakan 20 item yang kembangkan oleh Moorman (1991) yang dikutip pada Niehoff dan Moorman (1993). Indikator-indikator Persepsi Keadilan dalam penelitian ini adalah:

1. Keadilan terhadap beban kerja

2. Keadilan terhadap reward kerja

3. Keadilan terhadap prosedur organisasi

d. Organizational Citizenship Behaviors (OCB)

Secara konseptual, OCB didefinisikan sebagai perilaku individu yang dengan bebas dapat dipilih oleh individu sendiri tersebut, tidak berhubungan atau tidak diakui secara eksplisit dengan sistem imbalan (reward formal), tetapi secara agregat sangat mendukung efektifitas fungsi-fungsi dalam organisasi.

Secara operasional, OCB diukur dengan menggunakan 20 item yang dikembangkan oleh Podsakoff dan MacKenzie (1989) yang dikutip pada Niehoff dan Moorman (1993). Indikator-indikator OCB dalam penelitian ini adalah:

1) Altruisme

2) Courtesy

3) Sportmanship

4) Conscientousness

5) Civic Virtue

3. Pengukuran Variabel

Alat pengukuran variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan pengukuran data interval. Skala ini menghasilkan measurement yang memungkinkan perhitungan rata-rata, deviasi standard, statistik parameter, korelasi dan sebagainya. Data yang bersifat interval dapat dihasilkan dengan suatu teknik, yaitu bipolar adjective. Skala ini merupakan penyempurnaan dari semantic scale dengan harapan agar respon yang dihasilkan dapat merupakan intervally scalled data, yaitu dengan memberikan hanya dua kategori ekstrim (Ferdinand, 2005:207). Contohnya :

Jamu temulawak baik untuk menjaga kesehatan

Sangat tidak setuju

Sangat setuju

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4. Structural Equation Modelling (SEM)

Untuk menguji model dan hipotesis digunakan analisis SEM. Dalam pengujian model dengan menggunakan SEM, terdapat tujuh langkah yang ditempuh, yaitu (Ferdinand, 2005; 56-98):

a. Pengembangan sebuah model berbasis teori

b. Pengembangan Path diagram.

c. Konversi path diagram ke dalam persamaan.

d. Pemilihan matriks input dan estimasi model

e. Menilai problem identifikasi

f. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit

g. Interpretasi dan Modifikasi Model

HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Data

a. Uji Reliability dan Variance Extract

Keseluruhan konstruk laten yang digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien a lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk laten yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliable.

b. Variance Extract.

Hasil perhitungan variance exctract menunjukkan bahwa keseluruhan konstruk laten yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai batas ³ 0,50 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konstruk-konstruk laten yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

c. Uji Validitas

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan signifikan dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang dikembangkan dalam penelitian ini.

a. Evaluasi Normalitas Data

Uji normalitas univariate dan multivariate data menunjukkan bahwa nilai CR untuk skewness dan kurtosis secara univariate pada data semuanya lebih kecil dari ± 2,58. Hal ini berarti tidak ada alasan untuk menolak asumsi normalitas data pada tingkat a = 0,01.

b. Evaluasi Outliers

Dengan menggunakan dasar bahwa observasi-observasi yang mempunyai z-score ± 3,00 akan dikategorikan sebagai outliers (Ferdinand,2005;143) diketahui bahwa pada data yang digunakan ini adalah bebas dari univariate outliers, karena tiada variabel yang mempunyai nilai z-score di atas angka batas tersebut.

c. Evaluasi Multicollinearity dan Singularity

Untuk melihat apakah terdapat multicollinearity dan singularity dalam sebuah kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah nilai dari determinant of sample covariance matrix. Determinan yang sangat kecil mengindikasikan adanya multicollinearity dan singularity.

d. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik

Uji terhadap kesesuaian model menunjukkan bahwa model ini sesuai atau fit terhadap data yang digunakan dalam penelitian. Hal ini terlihat dari indeks RMSEA, CMIN/DF dan CFI yang diterima secara baik. Namun bukan tergolong a very good model karena GFI, AGFI, dan TLI hanya diterima secara marginal. Secara keseluruhan, uji kesesuaian model terlihat dalam tabel berikut :

Tabel Goodness of fit index

Goodness of fit Index

Cut-off

Value

Hasil

Model

Keterangan

c2– Chi-Square

Diharapkan

kecil

101,477

Diharapkan nilai kecil c2 dengan DF 71 adalah 113,5769, sehingga terlihat 101,477 adalah cukup besar yaitu lebih besar dari 113,5769

Derajad Bebas, DF

71

Probability

­³ 0,05

0,01

Marginal

RMSEA

£ 0,08

0,066

Baik

GFI

³ 0,90

0,884

Marginal

AGFI

³ 0,90

0,829

Marginal

CMIN/DF

£ 2,00

1,429

Baik

TLI

³ 0,95

0,949

Marginal

CFI

³ 0,95

0,960

Baik

2. Pengujian Model

Hasil pengujian model dalam penelitian ini adalah sebagaimana disajikan pada gambar di bawah ini.

Selanjutnya, untuk menguji hipotesis dalam model ini, perlu diuji hipotesis nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antara hubungan adalah sama dengan nol melalui uji t yang lazim dalam model-model regresi (Ferdinand, 2005). Dengan level of significance 95% atau a = 0,05 maka t tabel = 1,660.

Tabel. Nilai –nilai koefisien regresi dan t hitung nya (Critical Ratio)

Variabel C.R. t tabel Keterangan

Komitmen_Organisasi<– Persepsi_Keadilan 0.216 1,660 Tidak Signifikan

Komitmen_Organisasi<– Kepuasan_Kerja 4.369 1,660 Signifikan

OCB<–Kepuasan_Kerja 1.968 1,660 Signifikan

OCB<–Komitmen_Organisasi -0.222 1,660 Tidak Signifikan

OCB<–Persepsi_Keadilan 1.195 1,660 Tidak Signifikan


3. Pembasahan Hasil.

Kuatnya motif pertukaran ekonomi dalam kaitannya dengan distribusi tugas dan reward sebagaimana dikemukakan oleh Organ (1990) tidak terbukti pengaruhnya terhadap komitmen. Ini berarti bahwa persepsi dosen tentang adanya keadilan terhadap distribusi tugas dan reward tidak akan melahirkan komitmen untuk bertahan dalam organisasi.Hasil temuan ini juga berbeda dengan ulasan yang disampaikan oleh Greenberg (1990) tentang interactional justice yang menyatakan bahwa dengan adanya keadilan yang dipersepsikan karyawan maka akan melahirkan komitmen sebagai bentuk keterlibatan emosional dan upaya pemeliharaan kualitas hubungan (interaksi) yang terjadi antara karyawan dengan organisasi. Sejalan dengan itu, implikasi dari interactional justice terhadap perilaku di luar tugas dosen juga tidak dapat dibuktikan dalam penelitian ini. Dengan kata lain, persepsi keadilan yang mendasari interactional justice tidak terbukti pengaruhnya baik terhadap komitmen organisasi maupun perilaku peran ekstra.

Disisi lain, komitmen dapat dibangun dari kepuasan kerja. Temuan dalam hasil penelitian ini mendukung pendapat yang dikemukakan oleh Hunt & Morgan (1994) yang menyatakan bahwa kepuasan terhadap aspek instrinsik dari pekerjaan akan melahirkan komitmen yang berbasis pada congruensi value antara karyawan dengan organisasi. Congruensi value (kecocokan nilai) tersebut adalah bentuk resiprositas (balas jasa) karyawan terhadap perlakuan baik organisasi yang antara lain ditunjukkan dalam bentuk loyalitas.

Norma resiprositas lebih lanjut akan berdampak pada perilaku di luar tugas. Hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja disamping berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap perilaku di luar tugas. Dengan demikian, hasil temuan ini mendukung pandang Podsakoff (2000) yang menyatakan bahwa apabila karyawan puas terhadap situasi yang ada dalam organisasi maka akan cenderung melakukan peran ekstra untuk kemanfaatan organisasi. Demikian pula halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Smith et.al (1983) dan Bolon (1997) yang menemukan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap tindakan untuk membantu individu lain. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Organ & Konovsky (1989) yang menyimpulkan adanya kontribusi pay cognition secara signifikan dalam memprediksi OCB. Oleh karena itu, apabila rasa puas terhadap gaji dan kebanggan terhadap pekerjaan sebagai dosen meningkat maka akan seseorang (dosen) akan cenderung meningkatkan perilaku extra-role-nya.

Sementara itu, dalam kaitannya dengan komitmen organisasi, hasil pengujian dalam penelitian berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Bolon (1997) yang menyatakan bahwa komitmen berkorelasi positif dengan OCB yang ditujukan untuk membantu individu lain. Penelitian lainnya yang berbeda dengan penelitian ini adalah penelitian Shore & Wayne (1993), O’Reilly&Chatman (1986) dan Hunt&Morgan (1994) bahwa komitmen yang berbasis pada congruensi value antara karyawan dengan organisasi (internalisasi dan identifikasi) berhubungan dan berpengaruh signifikan terhadap perilaku pro social.


KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah :

a. Persepsi keadilan tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu dapat dikemukakan bahwa meningkatnya persepsi dosen terhadap keadilan pada distribusi beban kerja, distribusi reward dan distribusi prosedur organisasi, tidak akan berpengaruh signifikan terhadap meningkatnya komitmen dosen terhadap organisasinya.

b. Persepsi keadilan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal ini menunjukkan bahwa meningkatnya persepsi dosen terhadap keadilan pada distribusi beban kerja, distribusi reward dan distribusi prosedur organisasi tidak akan meningkatkan perilaku dosen di luar tugasnya.

c. Sebaliknya kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa meningkatnya kepuasan dosen terhadap aspek – aspek sosial dilingkungan kerjanya, maupun kepuasan terhadap aspek instrinsik dan ekstrinsik pekerjaannya maka akan meningkatkan komitmen dosen yang dilandasi oleh adanya kesesuaian nilai antara dosen dengan lingkungan kerjanya.

d. Kepuasan kerja juga terbukti berpengaruh signifikan terhadap meningkatnya OCB. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa meningkatnya kepuasan dosen terhadap aspek – aspek sosial dilingkungan kerjanya, maupun kepuasan terhadap aspek instrinsik dan ekstrinsik pekerjaannya maka akan meningkatkan perilaku extra-role dosen secara signifikan.

e. Sementara itu, pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB tidak dapat dibuktikan dalam penelitian ini. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa meningkatnya komitmen dosen yang dibangun dari adanya kesesuaian nilai antara dosen dengan organisasi, tidak akan meningkatkan OCB secara signifikan. Dengan kata lain, meningkatnya kesesuaian nilai antara dosen dengan organisasi tidak secara signifikan mempengaruhi meningkatnya perilaku dosen di luar tugasnya yang ditujukan untuk kemanfaatan organisasi.

2. Implikasi

Dalam upaya meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia, kebijakan managerial yang harus dilakukan terkait dengan kepuasan kerja. Langkah tersebut dapat dilakukan melalui pemenuhan terhadap aspek keadilan yang mencakup keadilan pada beban kerja, keadilan pada reward, dan keadilan pada prosedur organisasi. Pentingnya perhatian terhadap aspek – aspek tersebut dikarenakan adanya temuan dalam penelitian ini yang membuktikan bahwa perilaku – perilaku citizenship yang dilakukan oleh dosen oleh dipengaruhi kepuasan kerja.

Selanjutnya dari hasil penelitian dan keterbatasan yang ada pada penelitian ini, maka beberapa implikasi yang dapat diajukan untuk penelitian mendatang antara lain adalah perlunya dilakukan pengujian dengan menggunakan data yang lebih banyak. Keragaman data yang tidak bisa dihindari dalam penelitian ini baik antar variabel maupun dalam satu variabel hendaknya dapat diatasi dalam penelitian mendatang. Penggunaan convenience sampling yang bisa berdampak pada biasnya hasil penelitian karena heterogenitas populasi yang tidak terakomodasi dalam data hendaknya perlu diperhatikan untuk penelitian mendatang. Dengan kata lain, apabila penelitian dilakukan pada obyek yang sama, maka sebaiknya menggunakan teknik pengambilan sampel yang proporsional untuk masing – masing Perguruan Tinggi Negeri. Pengujian terhadap variabel dalam penelitian mendatang hendaknya menyertakan pengujian terhadap masing – masing dimensi yang ada dalam Organizational Citizenship Behavior. Hal ini diperlukan agar diperoleh gambaran yang komprehensif terkait dengan upaya meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada suatu organisasi.


DAFTAR PUSTAKA

Bolon, D.S. (1997), Organizational citizenship behavior among hospital employees: a multidimensional enalysis involving job satisfaction and organizational commitment. Hospital and health service administration, 42, 221-241.

Cardona, P., & Espejo, A. (2002), The effect of rating source in organizational citizenship behavior: a multitrait-multimethod analysis. Research paper at IESE Business School-University of Navara (internet).

Cardona, P., Lawrence, B.S, & Bemtler, P.M., (2003), The Influence Of Social And Work Exchange Relationships On Organizational Citizenship Behavior. Working paper at IESE Business School-University of Navara (internet).

Erturk, Alper, Yilmaz Cengis & Ceylan, Adnan (2004), Promoting Organizational Citizenship Behavior: Relating Effects of Job Satisfaction, Oragnizational Commitment and Perceived Managerial Fairness, Metu Srudies and Development, 31: 189 – 210.

Farh, J. L., Earley, P. C., and Lin, S. C. (1997), “Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society”, Administrative Science Quarterly, 42, 421–44.

Ferdinand. Augusty. (2005), Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Gautam, Thanswor , Rolf van Dick, Ulrich Wagner, Narottam Upadhyay and Ann J. Davis, 2004, Organizational Citizenship Behavior And Organizational Commitment In Nepal, Aston Academy for Research in Management, Aston University, Birmingham.

George, J. M. (1990). Personality, affect, and behavior in groups. Journal of Applied Psychology, 75: 107-116.

George, J.M., (1991), State of Trait: Effect of Positive Mood on Pro-Social Behavior at Work, Journal of Applied Psychology, 76 (2): 299-307.

Greenberg, J., & Baron, R.A. (2000), Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work. Prentice Hall, Inc.

Greenberg, J., (1990), Organizational Justice: Yesterday, Today And Tomorrow, Journal of Management, 16: 399-342.

Hunt, S.D., & Morgan, R.M. (1994), Organizational commitment: one of many commitments or key mediating construct. Academy of Management Journal, 37, 1568-1587.

Konovsky, M.A., & Pugh, S.D., (1994), Citizenship Behavior And Social Exchange, Academy of Management Journal, 1994, 656-669.

Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. (1993), Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.

Moorman, R.H., Blakely, G.L., & Niehoff, B.P. (1998), Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior? Academy of Management Journal, 41, 351-357.

Moorman, R.M., Niehoff B.P., Organ, D.W., (1993), Treating Employees And Organizational Citizenship Behavior, Sorting the Effects of Job Satisfaction, Organizational Commitment And procedural Justice, Rire Responsobility And Risk Journal, 6: 209-225

Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers R.M., (1982), Employee-Organizational Lingkage: The Psychology of Commitment, Absenteism anf Turnover. First Edition. New York: Academic Press.

Nastiti, R.R., (2003), Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Organizational Citizenship Behaviors, Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, tidak dipublikasikan.

Niehoff B.P., & Moorman R.H., (1993), Justice as Mediator of The Relationship Between Mothoeds of Monitoring And Organizational Citizenship Behavior, Academy of Management Journal, 36: 527-556

O’Reilly, C.A. & Chatman J.A., (1986), Organizational Commitment And Psychological Attachment: the Effect of Complieance,Identification And Internalization on Pro-Social Behavior,Journal of Applied Psychology, 71: 429-499

Organ, D.W., & Konovsky, M. (1989), Coognitive Vs Affective determinants of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Applied Psychology, 74: 157-164

Podsakoff, P.M., & MacKenzie, S.B., (1994), Organizational Citizenship Behavior And Sales Unit Effectiveness., Journal of Marketing Research, 31, 351-353.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J.B., And Bachrach, D.G. (2000), “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research”, Journal of Management, 26(3), 513-63.

Schappe, S.P., (1998), The influence of job satisfaction, organizational commitment, And fairness perceptions on organizational citizenship behavior, The Journal of Psychology, 132, 277-290.

Schnake, M. (1991), “Organizational Citizenship: A Review Proposed Model and Research Agenda”, Human Relations, 44, 735-59.

Sekaran, U. (1992). Research Methods for Business : a Skill Building Approach. John Wiley & Sons, Inc.

Shore, L.M., & Wayne, S.J., (1993), Commitment And Employee Behavior Comparison of Affective Commitment And Continuance Commitment With Perceived organizational Support, Journal of Applied Psychology, 78, 774-780.

Singarimbun, Masri, dkk, (1995), Metode Penelitian Survai, Ed. Revisi, LP3ES, Jakarta.

Smith, C.A., Organ, D.W., & Near, J.P., (1983), Organizational Citizenship Behavior : its Nature And Antecedents, Journal of Applied Psychology, 68, 653-663.

Suyanto, M. 2005. Smart in Organization, Andi, AMIKOM Yogyakarta

Wayne, S.J., Shore, L.M., Bommer, W.H., & Tetrick, L.E., (2002), The Role of Fair Treatment And Rewards in Perceptions of Organizational Support And Leader Member Exchange, Journal of Applied Psychology, 87, 590-598.

Wijayanto. B. R, (2004), Pengaruh Job Embeddedness terhadap Organizational Citizenship Behaviors yang Dimediasi oleh Rasa Tanggun Jawab, Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, tidak dipublikasikan